Le Comité de rémunération et de sélection du Conseil d’administration souhaite s’appuyer sur une évaluation neutre et professionnelle des candidats à la fonction d’administrateur, en répondant aux exigences « fit & proper » de Solvabilité 2
Contexte de la sélection des Administrateurs d’une mutuelle
L’entreprise est une mutuelle généraliste du code des assurances et de la mutualité disposant d’un réseau national. Elle est un acteur majeur du secteur.
Ses administrateurs sont choisis parmi ses militants. Impliqués dans le développement de la mutuelle, ils ont pris des responsabilités régionales ou nationales à titre bénévole. Ils sont proposés par les instances représentatives des différentes sensibilités syndicales et professionnelles, pour leur engagement dans la mutuelle et leur adhésion aux valeurs de l’économie sociale et solidaire.
L’application du règlement Solvabilité 2 par l’ACPR, autorité de contrôle du secteur des assurances, durcit les exigences en matière de gouvernance. La mutuelle doit démontrer que ses administrateurs qui sont mandataires sociaux, sont bien « fit & proper », c’est-à-dire compétents et honorables.
Dans le cadre du renouvellement planifié des mandats, le Comité de sélection et de rémunération souhaite faire évaluer ses candidats à la fonction d’administrateur par un organisme professionnel et neutre. Le Comité pourra ainsi fournir au Conseil tous les éléments de décision objectifs qui lui permettent de renforcer la compétence collective du conseil tout en préservant l’équilibre politique de sa gouvernance.
Intervention d’Exec Avenue, a Eurosearch Company
Exec Avenue a proposé un processus complet de sélection des administrateurs et d’accompagnement dans leur prise de fonction.
La première étape a consisté à définir avec son Président et son Directeur général le profil attendu des Administrateurs d’une mutuelle. Celui-ci combine les valeurs mutualistes militantes, les qualités comportementales attendues d’un administrateur et les compétences techniques nécessaires au contrôle et aux orientations stratégiques.
Une grille d’évaluation a ainsi été constituée en définissant chacun des 12 critères, validés par le Conseil d’administration.
La deuxième étape a été consacrée à évaluer les candidats proposés au Comité de sélection, tout au long des renouvellements de mandats. Ils ont été reçus lors d’un entretien de 3h00 avec deux associés du cabinet pour croiser leurs regards, en suivant une trame d’entretien partagée avec le candidat.
Cet entretien professionnel est complété par deux questionnaires d’évaluation en ligne, l’un sur son comportement au travail et l’autre sur ses compétences cognitives ; ses résultats lui sont restitués lors de son entretien. Son honorabilité est évaluée en prenant des références professionnelles auprès de référents qu’il a communiqués. Sa e-réputation sur Internet est systématiquement contrôlée.
Ainsi un rapport d’évaluation individuelle et détaillée est-il fourni pour chaque candidat. Une note comparative permet de comparer les différents candidats à un même mandat sur la base des 12 critères, intégrant les notions d’engagement mutualiste, de posture personnelle, de potentiel, de réseau, de compétence spécifique…
Résultats
Le Comité de sélection dispose d’évaluations neutres et objectives qui lui permettent de prendre de la distance vis-à-vis des propositions des différentes sensibilités politiques. Sa préconisation au Conseil gagne en pertinence et possède plus de poids.
Les rapports d’évaluation individuelle permettent au Conseil de répondre à son obligation de moyens vis-à-vis de l’ACPR sur la nomination d’administrateurs qui soient « fit & proper » et de s’en assurer de manière objective et sereine.
En connaissant a priori ce qu’elle cherche, la mutuelle peut ainsi renforcer la qualité de son Conseil et adapter sa gouvernance à l’évolution du métier d’assureur et de ses exigences.
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