Mobilité des cadres dirigeants en 2025 :
Une analyse sur les tendances du marché de l’emploi C-Level, un éclairage sur la satisfaction professionnelle et les enjeux de la rétention des talents.
La mobilité des cadres dirigeants : une dynamique qui s’amplifie
Exec Avenue a mené, entre juin et juillet 2025, une enquête auprès de 374 cadres dirigeants de niveau C-Level (CEO, DG, DAF, DRH, DSI, etc.), afin d’évaluer leur satisfaction professionnelle et leur ouverture à de nouvelles opportunités. Les résultats révèlent une forte mobilité des cadres dirigeants, reflet d’un engagement fragilisé et d’une recherche accrue de nouveaux défis.
Des dirigeants expérimentés, mais en quête de renouveau
Près de 90 % des répondants disposent de plus de 20 ans d’expérience professionnelle et 79 % ont déjà travaillé dans au moins quatre entreprises différentes. Ces parcours traduisent une grande habitude de la mobilité et de l’adaptation à des environnements variés.
Un niveau de satisfaction en recul
Le niveau de satisfaction global reste relativement faible, avec une note médiane de 6/10, tombant même à 5,75 dans les grands groupes. Seuls 10 % des dirigeants se disent pleinement satisfaits, contre 17 % qui se déclarent insatisfaits. Plus inquiétant encore, 43 % estiment que leur satisfaction a diminué par rapport à l’année précédente, contre seulement 25 % qui jugent qu’elle a progressé.
Une ouverture massive à la mobilité
L’étude révèle que 85 % des dirigeants se disent prêts à une mobilité professionnelle, proportion atteignant 95 % dans les grands groupes. Dans les faits, 10 % sont déjà engagés dans un processus de recrutement et 80 % sont en recherche active ou à l’écoute du marché. Cette disponibilité traduit un marché de l’emploi des dirigeants en forte tension, où les talents sont plus que jamais attentifs aux opportunités.
Les leviers de départ
Les principales motivations identifiées pour envisager un changement sont :
- Une opportunité de poste motivante (25 %)
- Le manque de perspectives d’évolution et la rémunération jugée insuffisante (14 % chacun)
- Les changements stratégiques ou de gouvernance de l’entreprise (11 %)
Ces critères confirment que les dirigeants recherchent avant tout des défis stimulants et une reconnaissance adaptée à leur engagement, ainsi qu’une gouvernance plus lisible et pérenne.
Mobilité géographique et dispositifs de rétention
Par ailleurs, 62 % des dirigeants se disent ouverts à une mobilité géographique, signe d’une certaine flexibilité sur un critère qui reste décisif dans le choix des opportunités.
Côté rétention, seuls 28 % bénéficient de mécanismes différés de rémunération (hors bonus annuel) et 27 % d’une clause de non-concurrence, des dispositifs jugés insuffisants pour freiner les velléités de départ.
En conclusion :
La mobilité professionnelle des dirigeants est une tendance de fond.
L’étude confirme une mobilité professionnelle accrue des dirigeants C-Level, alimentée par un niveau de satisfaction en recul et une forte attente en matière de reconnaissance et de perspectives de carrière.
Elle souligne l’enjeu crucial de fidélisation des dirigeants
Les entreprises qui souhaitent préserver la stabilité de leur gouvernance doivent plus que jamais conjuguer attractivité et engagement sur le long terme.
- Repenser les stratégies de fidélisation (rémunération différée, equity, dispositifs de rétention plus robustes).
- Offrir des perspectives claires d’évolution professionnelle et de gouvernance.
- Développer une politique de reconnaissance adaptée, au-delà de la rémunération.
Pourquoi la mobilité des cadres dirigeants est-elle en hausse en 2025 ?
La mobilité augmente en raison d’une baisse de la satisfaction professionnelle et d’une recherche accrue de nouveaux défis parmi les dirigeants C-Level.
Quels sont les principaux leviers de départ des dirigeants ?
Les principales motivations sont une opportunité de poste motivante, le manque de perspectives d’évolution, une rémunération jugée insuffisante et des changements stratégiques ou de gouvernance.
Comment les entreprises peuvent-elles fidéliser leurs cadres dirigeants ?
En proposant des dispositifs de rétention robustes, une reconnaissance adaptée, des perspectives claires d’évolution et une politique de rémunération différée.